关于“被迫休息无书面通知是否合法”这一问题，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下为不同情形的详细说明：
1. 若公司的休息安排违反劳动合同约定或法律规定（如无正当理由停岗、未足额支付休息期间工资），则无书面通知的被迫休息不合法。
2. 若休息安排基于合法经营需要（如季节性停产）且已口头与员工协商一致，同时保障了员工工资权益，则虽无书面通知，一般不认定为违法。
3. 若休息期间公司未支付任何劳动报酬或低于当地最低工资标准，即使口头通知，该被迫休息行为也不合法。
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“被迫休息无书面通知”可能引发2点法律风险，以下为具体风险及实例说明：
1. 证据链断裂风险：例如，员工仅口头得知被迫休息，未留存任何沟通记录，公司在劳动仲裁中否认存在被迫休息行为，员工因无证据证明主张，最终仲裁请求被驳回。
2. 工资损失风险：例如，公司以“待岗”为由让员工被迫休息，但未支付任何工资，员工未及时向劳动监察部门投诉，导致超过1年的仲裁时效，无法追讨拖欠的工资。
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针对“被迫休息无书面通知是否合法”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》相关条款进行法律适用分析：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。” 若公司的被迫休息安排未保障员工每周至少一日的休息权，或违反劳动合同约定的工作时间与休息制度，则无论是否有书面通知，均违反该条款。同时，若公司因被迫休息扣减员工工资，还可能违反《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定。综上，若被迫休息无书面通知且违反上述法律条款，则不合法；若符合法律规定的经营调整且保障工资权益，则合法。
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“被迫休息无书面通知”的处理结果可能受2点特殊情况影响，以下为具体情形及影响分析：
1. 公司因疫情或自然灾害等不可抗力被迫停工：若公司因疫情导致生产停滞，让员工被迫休息且未出具书面通知，但已按当地政策支付生活费（如最低工资标准的80%），则该行为一般被认定为合法，员工的维权请求可能不被支持。
2. 员工与公司签订的劳动合同中约定“公司可根据经营需要调整休息时间”：若合同中有此约定，且公司的被迫休息安排未超过合理范围（如不超过1个月），即使无书面通知，员工主张公司违法的诉求也难以得到支持。

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