对于投诉公司被开除的情况，我们可以从《中华人民共和国劳动法》中找到相应的法律依据来判断其处理方式。
根据《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”以及第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”

在投诉公司被开除的问题中，员工与公司之间因开除行为产生了劳动争议。依据上述法律，员工有权选择协商、调解、仲裁或诉讼的方式来解决。如果员工认为公司的开除行为不合法，即可依据这些条款，首先考虑与公司协商，协商不成则可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还能提起诉讼，以此维护自身权益。
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投诉公司被开除后，首要任务是判断公司开除行为的合法性。
被单位以投诉为由开除，应首先核实开除的合法性。

1. 如果公司开除的理由是“恶意投诉”，需确认是否真的存在恶意投诉行为。若员工的投诉是基于事实，且通过合法途径进行，并非无中生有或带有报复性，那么公司以此为由开除可能不合法。
2. 若公司开除程序不合法，例如未经过法定的通知、协商或工会程序，即使理由看似充分，该开除决定也可能被认定为无效。
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在处理投诉公司被开除的问题时，有些错误操作可能会影响维权效果，需要特别注意避免。
1. 不重视证据收集或保存不当：有些员工在被开除后，没有及时收集和妥善保存劳动合同、开除通知等关键证据，导致在后续维权中因证据不足而处于不利地位。例如，将公司发送的开除通知邮件删除，或丢失了劳动合同原件。
2. 超过法定仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。如果员工在被开除后，没有在法定时效内申请劳动仲裁，可能会丧失通过仲裁维权的权利。
3. 采取过激行为维权：部分员工在被开除后情绪激动，采取到公司闹事、散布公司负面信息等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定或侵犯公司权益而承担相应法律责任。

如果您不确定自己的操作是否正确，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作导致维权困难。
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投诉公司被开除可能会面临一些法律风险，了解这些风险点有助于更好地应对。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工在2023年1月1日被公司以投诉为由开除，若其直到2024年2月1日才申请劳动仲裁，就超过了法定时效，仲裁委员会可能会驳回其仲裁申请，导致无法通过仲裁维护权益。
2. 证据链风险：如果员工缺乏直接证明公司开除行为不合法或自己不存在恶意投诉的证据，可能导致维权失败。比如，员工声称自己的投诉是合法的，但无法提供投诉内容的相关记录、证明投诉事实依据的材料等，公司又能提供一些看似证明员工恶意投诉的证据，此时员工就可能因证据链不完整而败诉。

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