员工骚扰女同事、恐吓领导给公司造成经济损失，公司在维权过程中可能面临一些法律风险。
1. 证据链不完整风险：例如，公司仅能证明员工存在骚扰、恐吓行为，但无法提供充分证据证明该行为与公司经济损失之间存在直接因果关系，如不能提供客户流失与该事件直接关联的合同解除通知、沟通记录等，可能导致索赔请求不被法院支持。
2. 诉讼时效风险：若公司在知道或应当知道经济损失发生之日起三年内未向法院提起民事诉讼，且不存在诉讼时效中止、中断的情形，员工可能以超过诉讼时效为由进行抗辩，公司将丧失胜诉权，无法通过法律途径获得赔偿。
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员工骚扰女同事、恐吓领导给公司造成经济损失，其民事纠纷属性可从相关法律依据中得到支持。
《中华人民共和国民法典》第一千一百六十五条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。依照法律规定推定行为人有过错，其不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。”员工骚扰女同事、恐吓领导的行为，明显属于过错行为。若该过错行为直接或间接导致公司产生经济损失，例如因处理该事件产生的额外费用、客户因负面事件流失导致的收入减少等，公司作为受害人，有权依据此条法律要求员工承担侵权的民事赔偿责任。因此，从该法律规定来看，员工的此类行为给公司造成经济损失，公司与员工之间形成的损害赔偿关系属于民事纠纷范畴。
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员工骚扰女同事、恐吓领导给公司造成经济损失的处理，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。
1. 员工行为属于履行职务行为：如果员工的骚扰、恐吓行为是在执行公司指派的任务过程中，且与职务有内在联系，例如因工作纠纷处理不当引发，此时公司可能需要先对外承担责任，再向员工追偿，这会增加公司处理纠纷的复杂性和成本。
2. 公司存在管理过错：若公司明知员工有类似不良行为却未采取有效措施预防，或在事件发生后未及时处理，导致损失扩大，公司自身可能需承担部分责任，从而影响向员工主张全额赔偿的金额。
3. 员工行为构成刑事犯罪：当员工的骚扰、恐吓行为严重到构成犯罪，如寻衅滋事罪、敲诈勒索罪等，此时案件将进入刑事诉讼程序，公司的民事赔偿请求可能需要在刑事诉讼中附带提起，或待刑事案件审结后另行提起，处理流程和时间会受到刑事程序的影响。
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员工骚扰女同事、恐吓领导给公司造成经济损失，是否属于民事纠纷需结合具体情况判断。
员工骚扰女同事、恐吓领导给公司造成的经济损失，通常属于民事纠纷范畴，但可能伴随行政责任甚至刑事责任。
1. 若仅造成公司经济损失，未涉及严重违法犯罪行为：如因员工的骚扰、恐吓行为导致公司客户流失、项目中断、声誉受损等直接或间接经济损失，公司可依据《民法典》中关于侵权责任或劳动合同的相关规定，向员工主张民事赔偿。
2. 若员工的骚扰、恐吓行为情节严重，触犯行政法或刑法：如骚扰行为构成违反《治安管理处罚法》的寻衅滋事、侮辱，或恐吓行为构成敲诈勒索、寻衅滋事等，此时除民事赔偿外，员工还可能面临行政处罚（如拘留、罚款），甚至刑事追责。在此情况下，民事纠纷是其中的一个方面，还可能涉及行政或刑事案件。

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