孕期公司不让上班时，部分女职工可能因缺乏法律常识做出错误操作，影响工资权益。
1. 自行离职放弃权益：认为公司不让上班就只能离职，导致无法主张产假工资或违法停工的工资赔偿，错失合法权益。
2. 未保留关键证据：未收集劳动合同、工资条、公司不让上班的书面通知等证据，后续维权时因举证不足难以胜诉。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未及时主张工资权益，超过时效后法律将不再支持。

建议您进一步向律师咨询，避免因错误操作导致权益受损，及时采取合法途径维护自身利益。
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孕期公司不让上班时工资的发放，可依据《中华人民共和国社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》明确法律依据。
根据《中华人民共和国社会保险法》（2018年修正）第五十六条，女职工生育享受产假可享受生育津贴，按用人单位上年度职工月平均工资计发；《女职工劳动保护特别规定》第八条进一步明确，已参加生育保险的，生育津贴由生育保险基金支付，未参加的由用人单位按产假前工资支付。结合问题，若公司在孕期不让上班的阶段属于法定产假，应优先适用上述规定：缴纳生育保险的，工资以生育津贴形式由基金支付；未缴纳的，由公司按产假前工资全额支付，确保女职工孕期经济权益不受损。
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孕期公司不让上班若处理不当，可能面临多种法律风险，影响您的经济权益。
1. 工资损失风险：若公司未依法支付工资，您可能面临产假期间或停工期间的收入减少。例如，公司未缴纳生育保险却拒绝按产假前工资支付，导致您每月损失数千元收入。
2. 证据链断裂风险：若未保留公司不让上班的证据，后续维权时可能因无法证明公司存在违法行为而败诉。例如，公司口头不让上班，您未录音或要求书面通知，仲裁时公司否认不让上班的事实。
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孕期公司不让上班时，工资发放需区分产假阶段与非产假阶段，核心是保障女职工合法权益。
1. 若处于法定产假期间：工资由生育保险基金支付生育津贴（按单位上年度职工月平均工资计发），未缴纳生育保险的由单位按产假前工资支付。
2. 若未进入产假但公司违法不让上班：单位需按劳动合同约定的正常工资标准支付停工期间工资，不得无故克扣。
3. 若因孕期不适请病假且公司批准：按病假工资标准发放（不得低于当地最低工资标准的80%）。

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